Amonestación laboral: Qué es y cómo gestionarla

¿Qué es una amonestación laboral?

Una amonestación laboral es una medida disciplinaria que se aplica a un trabajador cuando comete una infracción en el cumplimiento de sus responsabilidades. Su propósito principal es advertir al empleado sobre su conducta inadecuada y darle la oportunidad de corregir su comportamiento antes de que sea necesario aplicar sanciones más graves.

Existen dos tipos principales de amonestaciones en el trabajo:

1. Amonestación verbal: Es la primera medida correctiva que suelen tomar las empresas ante infracciones menores. En este caso, el superior directo o el responsable de recursos humanos se reúne con el empleado para informarle verbalmente sobre la falta cometida. No queda un registro formal de la amonestación, pero se espera que el trabajador mejore su conducta a partir de esa advertencia.
2. Amonestación por escrito: Se utiliza cuando la falta es más grave o cuando el trabajador reincide en su comportamiento inapropiado. En este caso, la advertencia se formaliza en un documento que queda registrado en el expediente laboral del empleado, creando un historial que puede servir de base para futuras decisiones disciplinarias.

Las amonestaciones laborales son una herramienta clave en las políticas de recursos humanos, ya que permiten a las empresas corregir comportamientos sin recurrir inmediatamente a sanciones severas. Sin embargo, la gestión adecuada de estas advertencias es crucial para garantizar la equidad y evitar problemas legales o conflictos laborales.

Amonestación por escrito: ¿Cuándo y cómo hacerla?

La amonestación por escrito es una medida formal que deja constancia de que el trabajador ha cometido una falta. Este tipo de amonestación es fundamental en situaciones en las que una advertencia verbal no ha sido suficiente para corregir el comportamiento, o cuando la infracción es lo suficientemente seria como para justificar un registro documental.

Una amonestación por escrito debe utilizarse en los siguientes casos:

• Faltas graves o reincidentes: Si el empleado ha sido advertido verbalmente pero sigue incumpliendo las normativas de la empresa.
• Infracciones que puedan tener consecuencias legales: Por ejemplo, incumplir con las normativas de seguridad, lo que podría poner en riesgo a otros trabajadores.
• Comportamientos que afecten el desempeño del equipo: Si la conducta del empleado está afectando negativamente la moral o el rendimiento del equipo de trabajo.

¿Qué es una amonestación por escrito sin sanción?

Una amonestación por escrito sin sanción es una advertencia formal que se utiliza para registrar una falta cometida, pero sin imponer una penalización directa, como una suspensión o multa. Este tipo de amonestación es común cuando la infracción es significativa, pero no lo suficiente como para justificar una sanción inmediata.

Por ejemplo, si un empleado llega tarde al trabajo de manera ocasional, una amonestación por escrito sin sanción puede ser una manera de señalar que el comportamiento no es aceptable, pero sin imponer una sanción en ese momento. Sin embargo, si el comportamiento persiste, la amonestación queda registrada y puede servir como base para acciones disciplinarias más severas en el futuro.

Carta de amonestación: cómo redactarla

La carta de amonestación a un trabajador es un documento formal que debe redactarse de manera cuidadosa, asegurándose de que cumpla con ciertos criterios legales y organizativos. A continuación, te explicamos los pasos clave para elaborar una carta de amonestación eficaz.

Elementos esenciales de una carta de amonestación:

1. Encabezado: Debe incluir la fecha en que se emite la carta, el nombre del empleado, su puesto y su número de identificación. También es importante que aparezcan los datos de la empresa para que quede constancia oficial.
2. Descripción detallada de la falta: Es necesario especificar cuál ha sido el comportamiento inadecuado, incluyendo fechas, lugares y situaciones específicas. La claridad es fundamental para que el trabajador entienda cuál ha sido su error.
   Ejemplo: "El día [fecha], usted se presentó en su puesto de trabajo con 45 minutos de retraso sin ninguna justificación. Esta falta ya ha ocurrido en tres ocasiones anteriores durante el mes de [mes]. Como resultado, su conducta está afectando la dinámica de trabajo de su departamento."
3. Referencia a normativas internas: La carta debe mencionar las políticas de la empresa o las normativas internas que el trabajador ha incumplido. Esto sirve para respaldar la advertencia y darle un marco legal o normativo.
4. Advertencia sobre consecuencias: Es importante informar al empleado sobre las consecuencias si el comportamiento no mejora. Estas consecuencias pueden incluir sanciones más graves, como la suspensión o incluso el despido en caso de reincidencia.
   Ejemplo: "Le recordamos que, de persistir en esta conducta, nos veremos obligados a aplicar medidas disciplinarias adicionales, que podrían incluir la suspensión temporal de empleo y sueldo o el despido."
5. Firma del trabajador y de la empresa: Para que la carta de amonestación sea válida, debe incluir las firmas del trabajador y del representante de la empresa. Esto confirma que el empleado ha sido informado de la amonestación, aunque no esté de acuerdo con su contenido.
6. Copia para el expediente: Es fundamental que una copia de la carta se guarde en el expediente del empleado, ya que podría ser necesaria en futuras revisiones de rendimiento o procedimientos disciplinarios.

Diferencia entre amonestación y sanción

Una de las preguntas más comunes en la gestión de recursos humanos es la diferencia entre amonestación y sanción. Aunque ambos términos se refieren a medidas disciplinarias, existen diferencias significativas entre ellos.

• Amonestación: Es una advertencia que tiene como objetivo corregir el comportamiento del empleado sin imponer una penalización directa. Las amonestaciones pueden ser verbales o escritas, y generalmente se utilizan como primera medida antes de recurrir a sanciones más severas.
• Sanción: Es una medida disciplinaria más severa que puede implicar consecuencias como la suspensión temporal del empleo y sueldo, la inhabilitación para ascensos o, en casos graves, el despido. Las sanciones se aplican cuando el comportamiento del empleado no mejora tras varias amonestaciones o cuando la infracción es lo suficientemente grave para justificar una medida inmediata.

Entender esta diferencia entre amonestación y sanción es crucial para gestionar adecuadamente los recursos humanos en una empresa y aplicar las políticas disciplinarias de manera justa y proporcional.

Apercibimiento laboral: definición y ejemplos

El apercibimiento laboral es una advertencia formal que se emite con el objetivo de corregir el comportamiento de un empleado antes de tomar medidas más estrictas. Es un término que se utiliza comúnmente en el contexto de la gestión disciplinaria y puede considerarse un paso previo a la amonestación formal.

Ejemplos de apercibimiento laboral:

1. Llegadas tarde frecuentes: Un trabajador que llega tarde a su puesto de trabajo varias veces sin una razón justificada podría recibir un apercibimiento laboral para advertirle que su comportamiento no es aceptable.
2. Bajo rendimiento: Si un empleado no cumple con sus objetivos o tiene un rendimiento significativamente por debajo de lo esperado, el empleador podría emitir un apercibimiento para instarle a mejorar su productividad.

El apercibimiento laboral es una herramienta útil para corregir faltas leves o situaciones que, aunque no justifican una amonestación formal, deben ser abordadas para evitar problemas mayores en el futuro.

Conclusión: Cómo gestionar amonestaciones laborales de manera eficaz

La gestión eficaz de las amonestaciones laborales es clave para mantener un entorno de trabajo respetuoso. Las empresas deben asegurarse de que las amonestaciones se emiten de manera justa, transparente y de acuerdo con las normativas internas y las leyes laborales aplicables.