El contrato de interinidad es el que se celebra cuando un trabajador entra para ocupar una baja de forma temporal, hasta que se incorpora el trabajador original. En la siguiente guía te contamos todo lo que necesitas saber al respecto.
¿Qué es un contrato de interinidad?
Un contrato de interinidad es un acuerdo laboral establecido entre la empresa y el empleado con el propósito de ocupar temporalmente una posición vacante mientras el titular original está ausente por razones justificadas.
El derecho del empleado contratado de forma temporal depende de la duración de la ausencia del titular original y del compromiso de mantener su puesto de trabajo. Este tipo de contrato se utiliza exclusivamente en situaciones de fuerza mayor que requieren una sustitución temporal.
Definición y propósito del contrato de interinidad
El contrato de interinidad está regulado por la legislación laboral española y pueden ser utilizados en tres situaciones específicas:
- Para reemplazar a un trabajador cuya relación laboral está suspendida
- Sustituir a un trabajador que realizará funciones diferentes temporalmente
- Para cubrir un puesto de trabajo debido a una promoción o proceso de selección de personal.
Normalmente, se produce en situaciones de fuerza mayor como bajas médicas, períodos de maternidad o paternidad, excedencias, vacaciones o enfermedades.
El contrato de interinidad debe documentarse por escrito, especificando la causa y las condiciones del contrato, así como la remuneración y las tareas asignadas al trabajador temporal. El contrato finaliza cuando la causa que lo originó desaparece, y en ese momento, el sustituto no tiene derecho al cobro de una indemnización.
La jornada laboral del empleado bajo un contrato de interinidad generalmente es a tiempo completo y durante el mismo horario que tenía el empleado fijo. Solo en casos específicos, como cuando el puesto original era a tiempo parcial o por razones personales temporales, se puede acordar una jornada parcial.
La normativa que regula el contrato de interinidad se encuentra detallada en el Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, que desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en relación con los contratos de duración determinada.
También se encuentra regulada por el Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de septiembre, que establece bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social para los contratos de interinidad celebrados con personas desempleadas con el fin de sustituir a trabajadores durante sus períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.
Diferencia entre el antiguo contrato de interinidad y el nuevo contrato temporal por sustitución
La diferencia únicamente está en el nombre. En el Real Decreto-Ley 32/2021, el contrato de interinidad pasó a llamarse contrato temporal por sustitución. Se aplica en los casos en que se necesita sustituir a un trabajador de forma temporal y con reserva de puesto de trabajo.
Cómo se crea un contrato de interinidad
Los contratos de interinidad deben hacerse siempre por escrito y deben incluir distintos datos, como la modalidad del contrato, los datos personales del trabajador que será reemplazado y las razones de la sustitución en los casos de reemplazo.
También se deben detallar las condiciones del contrato temporal para el nuevo empleado, sus responsabilidades, la jornada laboral, la compensación y la duración.
Tras descargar el modelo del contrato de interinidad, simplemente tendrás que rellenarlo con los datos indicados. Comprueba que sean correctos.
¿Dónde se puede descargar el modelo del contrato de interinidad?
El modelo se puede descargar directamente en la página web del SEPE. Es un modelo completamente gratuito y que podrás utilizar en tu empresa.
Cuánto tiempo puede durar un contrato de interinidad
La duración del contrato de interinidad se ajusta a las disposiciones establecidas en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores y varía en función del motivo que lo origine.
Duración variable según la ausencia del trabajador sustituido
En el caso de sustituir a un trabajador cuya ausencia está justificada y se ha reservado su puesto de trabajo, la duración del contrato se extiende durante todo el período de ausencia de dicho trabajador.
Límites en la duración para procesos de selección o promoción
Cuando la empresa está en proceso de selección o promoción para cubrir una vacante, la duración del contrato de interinidad estará limitada por el tiempo que dure este proceso, pero en ningún caso podrá exceder los tres meses.
Además, una vez que se haya superado esta duración máxima, no se podrá celebrar un nuevo contrato de interinidad con el mismo propósito.
Ventajas y desventajas del contrato de interinidad
El uso de contratos de interinidad puede ofrecer ventajas tanto para las empresas como para los empleados. Las vemos a continuación.
Ventajas para los profesionales
- Oportunidad de convertirse en empleado permanente si demuestra un buen desempeño y la empresa lo necesita.
- Adquirir nuevos conocimientos en un sector nuevo, lo que le puede abrir muchas puertas laborales a posteriori.
- Pasa a tener los mismos derechos que el trabajador al que sustituye.
- Recibe el finiquito tras finalizar la relación contractual.
Beneficios para la empresa
- Flexibilidad para cubrir bajas inesperadas en la plantilla, especialmente en casos de ausencias prolongadas por motivos de salud.
- Versatilidad en las funciones que desempeña, dado que no es estrictamente necesario que realice las mismas tareas que el empleado que reemplaza. En estos casos es fundamental disponer de una herramienta de gestión de actividades de Kelio para poder hacer seguimiento de las tareas y de los recursos de una empresa e incrementar la productividad del negocio.
- Posibilidad de ajustar la retribución del trabajador temporal según las necesidades de la empresa.
- Facilitación del proceso de búsqueda de nuevos talentos, mejorando la eficiencia de la empresa en la incorporación de personal.
Desafíos y limitaciones del contrato 189
Hay que tener en cuenta que siempre es un contrato temporal, con límites. Además, hay incluso veces en las que la empresa desconoce la duración, porque no sabe cuánto va a durar la causa de la baja del trabajador, como en casos de incapacidad temporal (IT).
Al no haber un límite, el contrato puede durar 2 meses como 2 años.
Derechos asociados al contrato de interinidad
El contrato de interinidad tiene asociados una serie de derechos laborales importantes para el trabajador. A pesar de ser de naturaleza temporal, disfrutan de los mismos derechos que aquellos con contratos indefinidos. Los detallamos a continuación:
- Vacaciones: los trabajadores con contratos de interinidad tienen derecho a un período de vacaciones remuneradas, que generalmente consta de 30 días naturales o 21 días laborables. Si el contrato dura menos de un año, las vacaciones se calculan de forma proporcional, dando dos días y medio de vacaciones por cada mes trabajado.
- Finalización del contrato por el empleado: el trabajador está en su derecho de poner fin a su contrato de interinidad antes de la fecha de vencimiento acordada, siempre que cumpla con el período de preaviso estipulado en el contrato. Sin embargo, en estos casos, el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización.
- Finalización del contrato por la empresa: la empresa puede dar por finalizado el contrato de interinidad cuando el empleado que estaba siendo sustituido se reincorpora a su puesto, cuando expira el plazo legal del contrato, o cuando cesa la causa que llevó a la reserva del puesto de trabajo.
Finalización del contrato 189: ¿Qué sucede después?
A diferencia del resto de los contratos, el hecho de finalizar un contrato por interinidad no le da al empleado el derecho a cobrar una indemnización. Solo sería así si lo hubiera acordado previamente en el contrato o en el convenio de la empresa.
¿Cuándo un contrato de interinidad pasa a ser indefinido?
La ley presume que los contratos temporales celebrados en violación de las leyes se consideran contratos indefinidos. Concretamente: “Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.” Art. 15, Inciso 3. Esta presunción se aplica en situaciones específicas, como:
Condiciones y escenarios para la conversión
Esta presunción se aplica en situaciones específicas, como:
- Cuando no se ha formalizado el contrato por escrito. La falta de un registro por escrito llevará a asumir que el contrato es de jornada completa, a menos que se pueda demostrar lo contrario.
- Si tras cumplirse la fecha de finalización acordada, la prestación laboral continúa. Es decir, si el empleado sigue trabajando después de la fecha de finalización sin que se haya celebrado un nuevo contrato.
- Cuando no se ha registrado al empleado en la Seguridad Social. También puede suceder si no se ha dado de alta en la SS después de un período de tiempo que excede el período de prueba establecido por la ley.
Indemnizaciones y fin del contrato de interinidad antes de tiempo
El contrato de interinidad se puede extinguir sin problema cuando el trabajador original retoma su puesto.
Si se produce la extinción del contrato, debe existir una de las partes lo debe comunicar a la otra con un mínimo de 15 días de margen.
Derechos del trabajador al finalizar el contrato
El trabajador no obtiene una indemnización tras finalizar el contrato.
Procedimientos y condiciones para la finalización anticipada
Si el trabajador decide dar por expirado el contrato antes del plazo estipulado, lo puede hacer. Para ello, debe enviar a la empresa su carta de renuncia y solicitar su retiro de la empresa con el tiempo de preaviso que figura en el contrato de interinidad. Al hacerlo, no tendrá derecho a una indemnización.
Los contratos de interinidad son útiles en múltiples situaciones, cuando la empresa tiene que reemplazar al trabajador de forma temporal por la causa que lo origine. Por lo que, el hecho de que exista esta modalidad es una oportunidad importante para la empresa y para los trabajadores que buscan una nueva oportunidad laboral.
Si echamos un vistazo a los datos en España, vemos que los contratos de interinidad han experimentado cambios significativos en los últimos años, especialmente desde la crisis económica de 2008.
Según datos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, estos contratos solían tener una duración media de 78 días en la década pasada. Sin embargo, en 2021 la duración se ha reducido considerablemente a unos 53 días, lo que representa una disminución de unos 30 días en comparación con hace una década atrás
Además, se ha observado que las empresas están utilizando contratos temporales con menos frecuencia en la actualidad, en comparación con la época de la crisis de 2008. Durante esa crisis, los contratos temporales representaban el 35% del empleo formal, mientras que en la actualidad esta cifra se ha reducido al 26%.
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